Copa do Mundo 2026: o guia prático para o empregador organizar a jornada durante os jogos do Brasil
O que muda na rotina trabalhista das empresas durante os jogos mundiais.
A cada quatro anos, a rotina se repete: as camisas amarelas voltam a aparecer nas vitrines das lojas e todos tornam-se torcedores ávidos da nação; os restaurantes começam a instalar telão, fazer atrações para atrair mais clientes e aumentar o faturamento e as lojas do comércio reorganizam seus horários para que ninguém perca o brilho dos jogos nas telas.
E, em meio à euforia, o empresário olha para o calendário e se faz a pergunta: "e na minha empresa, como fica?"
Faltam dez dias para a estreia do Brasil diante de Marrocos, 13 de junho, às 19h. Antes que o assunto vire improviso na véspera, a coluna Ponto Trabalhista traz a Copa do Mundo por um ângulo que costuma ficar em segundo plano: o do contrato de trabalho, para que a empresa organize sua estratégia com antecedência e os empregados possam assistir aos jogos com tranquilidade.
Para situar o leitor, os jogos do Brasil na fase de grupos serão: sábado, 13 de junho, às 19h, contra o Marrocos; sexta-feira, 19 de junho, às 21h30, contra o Haiti; e quarta-feira, 24 de junho, às 19h, contra a Escócia. À primeira vista, são horários fora do expediente comercial. Mas o "expediente padrão" não existe para boa parte das empresas, uma vez que comércio, restaurantes, shoppings, hotelaria, saúde, segurança, transporte e logística operam exatamente nesses horários. Para esses setores, a Copa começa dentro da escala de trabalho.
O QUE A LEI DIZ SOBRE O EVENTO
Antes de qualquer decisão, é preciso desfazer um equívoco que insiste em se repetir: a Copa do Mundo não é feriado e nem é ponto facultativo obrigatório; não há dispensa compulsória, e a jornada de trabalho permanece a habitual. Em termos práticos, isso significa que a decisão de liberar ou não os funcionários para assistir aos jogos é única e exclusiva liberalidade do empregador.
Em qualquer hipótese de liberação dos empregados, tudo precisa ser previamente ajustado e comunicado por escrito com o máximo de antecedência. Caso o funcionário descumpra as determinações, ele poderá sofrer sanções disciplinares, tema que abordarei na sequência.
Diante desse contexto, a empresa precisa organizar com antecedência os eventuais ajustes de jornada dos seus empregados e adotar os procedimentos legais adequados para evitar irregularidades que comprometam o funcionamento do estabelecimento ou gerem prejuízos financeiros.
Aqui, portanto, já cabe o primeiro alerta ao empresário: ainda que o cenário autorize a empresa a aplicar medidas disciplinares, tais como advertências ou suspensões, por exemplo, para o caso de o funcionário não respeitar as regras impostas, a aplicação da justa causa exige cautela. A pena máxima pressupõe contexto, gradação e reincidência, ou um fato gerador de maior gravidade. Para o empregado sem histórico disciplinar, uma única ausência em dia de jogo dificilmente sustenta a dispensa por justa causa e tende a ser terreno fértil para reversão na Justiça do Trabalho. Para aquele com histórico de infrações reiteradas, a avaliação muda. Em qualquer caso, a decisão precisa ser precedida de análise individualizada e orientação jurídica.
Vale registrar, ainda, que o funcionário que faltar em dia de jogo poderá ter a ausência registrada como falta injustificada. Afinal, a Copa do Mundo não é feriado, não suspende as obrigações contratuais e o trabalho permanece devido, independentemente da comoção que o evento desperta.
COMO ORGANIZAR NA PRÁTICA A LIBERAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS PARA ASSISTIR AOS JOGOS?
Não há fórmula única, mas há um leque de soluções legítimas que a empresa pode adotar, desde que formalizadas por escrito e comunicadas com antecedência para todos os empregados.
Sugiro muita atenção aos acordos verbais, pois aqui pode residir o mesmo erro que abordei na coluna de estreia desta série: o “jeitinho informal” pode prejudicar a empresa e aquilo que poderia ser uma 'bondade' torna-se um campo obscuro para discussões em processos trabalhistas.
Vejamos alguns exemplos práticos que a empresa pode adotar para permitir que os seus funcionários assistam aos jogos sem prejudicar a sua produtividade:
1. Banco de horas: acordos individuais ou coletivos de banco de horas autorizam a compensação desse horário dos jogos em outros dias, observados os limites legais;
2. Antecipação ou encurtamento da jornada no próprio dia do jogo: diferentemente do banco de horas, aqui não há horas a compensar posteriormente. A empresa simplesmente ajusta o início ou o encerramento da jornada no dia do jogo, de forma que o funcionário já cumpra sua carga horária antes do horário da partida;
3. Transmissão dos jogos na própria empresa: quando a empresa organiza a transmissão para os seus funcionários, o jogo deixa de ser entretenimento individual e passa a ser um evento corporativo. Isso traz responsabilidades adicionais. Recomenda-se proibir expressamente o consumo de bebidas alcoólicas nas dependências da empresa durante o evento e estabelecer, no próprio comunicado interno, as regras de conduta aplicáveis, deixando claro que excessos durante as comemorações sujeitam o empregado às sanções disciplinares cabíveis.
OS CUIDADOS QUE A EMPRESA PRECISA TER
Em qualquer das hipóteses acima exemplificadas, a empresa precisa observar os limites impostos previstas pela CLT para execução das horas extras, especialmente o intervalo interjornada mínimo de 11 horas entre o encerramento de uma jornada e o início da seguinte. O descumprimento desse intervalo gera o pagamento das horas suprimidas como extras, com o adicional legal correspondente.
Outro ponto de atenção é a liberação do funcionário sem qualquer registro por escrito. Essa prática pode gerar discussões na Justiça do Trabalho acerca do pagamento das horas trabalhadas a mais como extras, com adicional mínimo de 50%, juros e correção.
Merece igual cuidado a liberação seletiva e sem critério objetivo. Liberar a equipe comercial e não a operacional, ou conceder horário diferenciado a uns funcionários e a outros não, pode caracterizar tratamento discriminatório.
A regra é simples: o critério eleito pela empresa para concessão desse benefício de assistir aos jogos precisa estar registrado por escrito e ser aplicado de forma uniforme a todos os empregados.
O PLANEJAMENTO QUE PROTEGE A EMPRESA
Para o empresário e o gestor de Recursos Humanos, a orientação é objetiva: redija um comunicado escrito dirigido a todos os funcionários, antes do dia 13 de junho, definindo a política da empresa para os jogos; registre individualmente qualquer compensação combinada; observe os limites da CLT quanto a horas extras e intervalos; e estabeleça critérios objetivos caso a liberação seja parcial.
A Copa do Mundo dura cerca de cinco semanas, mas as consequências jurídicas de concessões mal geridas podem durar anos. Com planejamento e registro adequados, é possível entrar no clima do evento sem abrir mão da segurança jurídica. As concessões bem geridas não geram passivo, geram um ambiente de trabalho mais humano.