Compliance e governança começam na gestão de pessoas
A implantação de uma estrutura de Compliance e Governança nas organizações exige uma revisão do posicionamento estratégico de diversas áreas, especialmente do Departamento de Recursos Humanos. Faz algum tempo que o RH moderno deixou de exercer apenas funções operacionais e burocráticas para assumir um papel decisivo na formação da cultura organizacional, na gestão de riscos humanos, na ética corporativa e no fortalecimento dos valores institucionais.
Dentro desse novo modelo de gestão, o RH deve atuar como uma área estratégica, diretamente integrada à alta administração da empresa. Isso significa que sua subordinação não deve ocorrer exclusivamente a setores administrativos ou financeiros, como historicamente aconteceu em muitas organizações. O ideal é que o RH esteja vinculado diretamente à diretoria executiva, à presidência ou ao conselho de administração, dependendo da estrutura da empresa, garantindo autonomia técnica e alinhamento com as decisões estratégicas da organização.
Essa posição fortalece a independência do RH para atuar em temas sensíveis, como políticas de integridade, prevenção de assédio moral e sexual, gestão de conflitos, diversidade, clima organizacional, saúde mental, avaliação de lideranças e desenvolvimento ético dos gestores. Em estruturas mais modernas de governança, o RH passa a ser um dos principais pilares de sustentação do Compliance, porque são as pessoas que executam, fiscalizam e disseminam os valores e normas da organização.
Na realidade brasileira o Departamento de Recursos Humanos também assume papel fundamental na prevenção de riscos trabalhistas, reputacionais e psicossociais, especialmente após as recentes mudanças da NR-1, que ampliaram a responsabilidade das empresas na gestão dos riscos ocupacionais relacionados à saúde mental e aos fatores psicossociais do trabalho. Nesse contexto, RH, Compliance e Segurança do Trabalho precisam atuar de forma integrada.
Outro aspecto importante é que o RH estratégico deve participar das decisões corporativas e não apenas executá-las. Isso inclui participação em processos de planejamento, definição de metas, políticas internas, critérios de promoção, programas de treinamento e avaliação de desempenho das lideranças. Afinal, muitas crises empresariais decorrem não da ausência de normas, mas da fragilidade na gestão das pessoas e da cultura organizacional.
Assim, empresas que desejam implantar uma governança sólida precisam compreender que o RH não pode ser tratado apenas como um setor de apoio administrativo. Ele deve ocupar posição estratégica, com autonomia, participação nas decisões e conexão direta com a alta gestão, tornando-se agente fundamental na construção de organizações mais éticas, sustentáveis, transparentes e humanizadas.
Nos países com modelos mais avançados de governança corporativa, o Departamento de Recursos Humanos já ocupa há muitos anos uma posição estratégica na gestão de riscos humanos, reputacionais e psicossociais. Em diversas organizações da Europa, Estados Unidos e Canadá, o RH atua de forma integrada aos setores de Compliance, ESG e Governança, participando diretamente das decisões relacionadas à cultura organizacional, saúde mental, diversidade, ética corporativa e bem-estar dos trabalhadores.
Em muitos desses países, as empresas já possuem políticas rigorosas de prevenção ao assédio, combate ao burnout e promoção de ambientes psicologicamente seguros, não apenas por exigências legais, mas por compreenderem que a saúde emocional dos colaboradores impacta diretamente a produtividade, a reputação institucional e a sustentabilidade do negócio.
Já nos países menos desenvolvidos ou em economias emergentes, a implantação de estruturas de Compliance, Governança e gestão estratégica de pessoas ainda ocorre de forma gradual e, muitas vezes, impulsionada por exigências de investidores, organismos internacionais, grandes clientes ou legislações trabalhistas mais modernas. Em muitas dessas nações, o Departamento de Recursos Humanos ainda mantém um perfil predominantemente operacional, focado em rotinas administrativas, folha de pagamento e relações trabalhistas básicas.
Contudo, à medida que cresce a necessidade de maior transparência, controle interno, responsabilidade social e proteção da imagem institucional, o RH começa a assumir um papel mais estratégico dentro das organizações. Assim, a construção de uma cultura de Compliance e Governança nesses países tende a evoluir inicialmente pela conscientização das lideranças e pelo fortalecimento gradual do RH como área de apoio à sustentabilidade e à integridade corporativa.
Assim sendo em empresas localizadas em países menos desenvolvidos ou que ainda estejam iniciando seus processos de Compliance e Governança, o Departamento de Recursos Humanos precisa ser posicionado estrategicamente e conectado à alta administração da organização. Isso porque grande parte dos riscos corporativos nasce ou se manifesta nas relações humanas, na cultura interna, na postura das lideranças e na forma como as pessoas são geridas.
Deixar o RH subordinado apenas a áreas administrativas ou financeiras, sua atuação tende a ficar limitada às rotinas operacionais, reduzindo sua capacidade de influenciar decisões estratégicas e atuar preventivamente em questões sensíveis. Já quando está ligado diretamente à presidência, diretoria executiva ou conselho de administração, o RH ganha maior autonomia, relevância institucional e capacidade de contribuir para a construção de uma cultura organizacional ética, transparente e alinhada aos princípios de governança.
Além do mais, o fortalecimento estratégico do RH facilita a implantação de políticas de Compliance, programas de integridade, canais de denúncia, ações de prevenção de conflitos, desenvolvimento de lideranças e gestão dos riscos psicossociais. Em mercados em desenvolvimento, essa mudança de posicionamento representa não apenas uma modernização administrativa, mas também um importante diferencial competitivo e de sustentabilidade empresarial.
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